Sommer, Sonne, Arbeitsschutz - diese Arbeitsrechte haben Sie!
Die Sonne brennt vom Himmel, das Thermometer klettert unaufhaltsam nach oben und das Büro verwandelt sich in eine Sauna. Die Konzentration schwindet, die Fehlerquote steigt und die körperliche Belastung wird zur echten Gesundheitsgefahr. In solchen Momenten kommt unweigerlich die Frage auf: Gibt es nicht so etwas wie „hitzefrei“ für Arbeitnehmer? Die Antwort ist ernüchternd und klar: Ein gesetzlich verankertes, automatisches Recht auf „hitzefrei“, wie man es aus der Schulzeit kennt, existiert im deutschen Arbeitsrecht nicht. Doch das bedeutet keineswegs, dass Sie der Hitze schutzlos ausgeliefert sind. Das Gegenteil ist der Fall. Ihr Schutz basiert auf einem der fundamentalsten Prinzipien des deutschen Arbeitsrechts: der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Diese Pflicht, verankert im Bürgerlichen Gesetzbuch ( §618 BGB) und im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), verpflichtet Ihren Arbeitgeber, Sie vor Gefahren für Leben und Gesundheit zu schützen – und dazu zählt ausdrücklich auch die Belastung durch übermäßige Hitze.
So schützen Arbeitsschutzgesetz & Arbeitsstättenverordnung gegen hohe Temperaturen
Um Ihre Rechte bei Hitze am Arbeitsplatz zu verstehen und durchzusetzen, ist es entscheidend, die rechtliche Hierarchie zu kennen. Diese besteht aus allgemeinen Gesetzen, die den Rahmen vorgeben, und spezifischen technischen Regeln, die diesen Rahmen mit konkreten Anweisungen füllen.
Die gesetzliche Hierarchie
Das Fundament Ihres Schutzes bilden zwei zentrale Gesetze:
Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Die Paragrafen 3 und 4 des ArbSchG legen die Grundpflichten des Arbeitgebers fest. Er muss eine Gefährdungsbeurteilung für jeden Arbeitsplatz durchführen, also auch die Gefährdung durch Hitze bewerten, und auf dieser Grundlage die erforderlichen Schutzmaßnahmen ergreifen, um Gefahren für die Gesundheit möglichst zu vermeiden.
Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV): Diese Verordnung wird konkreter. In ihrem Anhang unter Punkt 3.5 fordert sie, dass Arbeitsräume eine „gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur“ haben müssen. Was genau „gesundheitlich zuträglich“ bedeutet, lässt das Gesetz bewusst offen, um flexibel auf unterschiedliche Arbeitsbedingungen reagieren zu können. Diese Lücke wird durch eine spezielle technische Regel gefüllt.
Die Technische Regel für Arbeitsstätten ASR A3.5 Raumtemperatur
Es ist von entscheidender Bedeutung, die rechtliche Stellung der ASR A3.5 korrekt einzuordnen. Formal ist sie kein Gesetz, sondern eine „technische Regel“. Einige ihrer Formulierungen nutzen das Wort „soll“, was Arbeitgeber fälschlicherweise zu der Annahme verleiten könnte, die Einhaltung sei optional. Dies ist ein gefährlicher Irrtum. Die ASR A3.5 gibt den offiziellen „Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene“ wieder. Das bedeutet, sie definiert den von Experten festgelegten Standard, was ein sicherer Arbeitsplatz in Bezug auf die Temperatur ist. Sowohl die staatlichen Arbeitsschutzbehörden (wie das Gewerbeaufsichtsamt) als auch die Arbeitsgerichte nutzen die ASR A3.5 als primären Maßstab, um zu beurteilen, ob ein Arbeitgeber seiner gesetzlichen Fürsorgepflicht nachgekommen ist. Ignoriert ein Arbeitgeber diese Regeln, handelt er rechtlich fahrlässig und riskiert behördliche Anordnungen, Bußgelder von bis zu 30.000 Euro und im Schadensfall sogar strafrechtliche Konsequenzen. Die ASR A3.5 ist somit das praktische und de facto bindende Handbuch für den Hitzeschutz am Arbeitsplatz.
Das A3.5 Raumtemperatur Stufenmodell - was macht Ihr Arbeitgeber schon?
Das Herzstück der ASR A3.5 ist ein dreistufiges Modell, das klare Temperaturschwellen für die Lufttemperatur im Raum festlegt und dem Arbeitgeber gestufte Pflichten auferlegt.
Table 1: Das ASR A3.5 Stufenmodell – Ihre Rechte auf einen Blick
Temperatur im Raum | Verpflichtungsgrad des Arbeitgebers | Beispiele für Maßnahmen |
Über +26 °C | SOLL handeln | Der Arbeitgeber soll Maßnahmen ergreifen. Dazu gehören: Jalousien effektiv steuern, nachts lüften, elektrische Geräte reduzieren. Er soll geeignete Getränke bereitstellen. Für besonders schutzbedürftige Gruppen (Schwangere, Ältere, etc.) ist eine gesonderte Gefährdungsbeurteilung nötig. |
Über +30 °C | MUSS handeln | Der Arbeitgeber muss wirksame technische, organisatorische oder personenbezogene Maßnahmen ergreifen, um die Belastung zu reduzieren. Die Bereitstellung geeigneter Getränke (z.B. Trinkwasser) ist nun eine zwingende Pflicht. |
Über +35 °C | RAUM UNGEEIGNET | Der Raum gilt als nicht mehr als Arbeitsraum geeignet, es sei denn, der Arbeitgeber ergreift Schutzmaßnahmen wie bei Hitzearbeitsplätzen (z.B. Luftduschen, Hitzepausen, Hitzeschutzkleidung). Ohne diese Maßnahmen darf in dem Raum nicht mehr gearbeitet werden. |
Die Pflichten des Arbeitgebers im Detail – Was Ihr Chef bei Hitze tun MUSS
Wenn die Temperaturen steigen, kann Ihr Arbeitgeber nicht einfach die Achseln zucken. Das Gesetz schreibt eine klare Rangfolge von Schutzmaßnahmen vor, bekannt als das TOP-Prinzip. Diese Hierarchie ist nicht nur eine Empfehlung, sondern eine rechtliche Vorgabe, die Sie kennen und nutzen können.
Das TOP-Prinzip: Die gesetzliche Rangfolge der Schutzmaßnahmen bei hohen Temperaturen
Das TOP-Prinzip legt fest, in welcher Reihenfolge der Arbeitgeber handeln muss:
Technische Maßnahmen: Lösungen, die das Problem an der Quelle bekämpfen (z. B. Sonnenschutz).
Organisatorische Maßnahmen: Änderungen der Arbeitsabläufe und -bedingungen (z. B. Arbeitszeiten).
Personenbezogene Maßnahmen: Maßnahmen, die am einzelnen Mitarbeiter ansetzen (z. B. Getränke).
Die rechtliche Vorgabe ist eindeutig: Technische und organisatorische Maßnahmen haben immer Vorrang vor personenbezogenen. Ein Arbeitgeber, der lediglich Wasser bereitstellt (eine personenbezogene Maßnahme), aber versäumt hat, für eine funktionierende Beschattung (technische Maßnahme) zu sorgen, erfüllt seine Pflichten nicht ausreichend. Sie können als Arbeitnehmer oder Betriebsrat genau auf diese Rangfolge pochen und effektivere, höherrangige Maßnahmen einfordern
Die meisten Arbeitsunfälle geschehen übrigens im Handwerk – unter Anderem mit Hitzestichen und Infarkten. Mehr zum Thema Arbeitsunfälle finden Sie im Großen Statistik und Zahlenbereich hier.
Technische Maßnahmen, die Arbeitgeber im Sommer nutzen können
Dies sind die effektivsten und daher wichtigsten Maßnahmen:
Sonnenschutz: Dies ist die absolute Grundvoraussetzung. Außenjalousien, Markisen oder spezielle Sonnenschutzverglasungen sind essenziell, um das Aufheizen von Räumen durch direkte Sonneneinstrahlung zu verhindern.
Lüftung: Effektive Lüftungsstrategien sind entscheidend. Dazu gehört die sogenannte Nachtauskühlung, bei der Fenster über Nacht oder in den sehr frühen Morgenstunden geöffnet werden, um die kühle Luft hereinzulassen.
Interne Wärmelasten reduzieren: Viele elektrische Geräte produzieren Abwärme. Nicht benötigte Drucker, Kopierer, Computer und sogar überflüssige Beleuchtung sollten abgeschaltet werden, um die Raumtemperatur nicht zusätzlich zu erhöhen.
Klimaanlage Arbeitsschutz: Es gibt keine generelle gesetzliche Pflicht für den Arbeitgeber, eine Klimaanlage zu installieren. Sie ist jedoch eine der wirksamsten technischen Maßnahmen, die er ergreifen kann, um seiner Fürsorgepflicht nachzukommen. Hierbei ergibt sich jedoch oft eine komplexe rechtliche Zwickmühle: Die Installation einer festen Split-Klimaanlage stellt eine „bauliche Veränderung“ dar. Ist der Arbeitgeber nur Mieter der Büroflächen, benötigt er die Zustimmung des Vermieters oder der Eigentümergemeinschaft (WEG). Diese Zustimmung kann verweigert werden oder zu langwierigen Auseinandersetzungen führen, wie Gerichtsurteile zeigen. Der Arbeitgeber steht also im Konflikt zwischen seiner Pflicht aus dem Arbeitsrecht und seinen begrenzten Rechten aus dem Miet- oder Eigentumsrecht. Dieses Dilemma erklärt oft die Zurückhaltung von Unternehmen und ist ein wichtiger Aspekt, den man bei Forderungen berücksichtigen muss
Organisatorische Maßnahmen für ein kühles Arbeitsumfeld
Wenn technische Maßnahmen nicht ausreichen, müssen organisatorische Schritte folgen:
Arbeitszeiten anpassen: Die Nutzung von Gleitzeitregelungen, um die Arbeit in die kühleren Morgen- und Vormittagsstunden zu verlegen, ist eine hocheffektive Maßnahme
Pausenregelung: Der Arbeitgeber kann und muss bei hohen Temperaturen zusätzliche, bezahlte Kurzpausen anordnen. Diese sogenannten Entwärmungsphasen sollten idealerweise in kühleren Bereichen verbracht werden.
Kleiderordnung lockern: Ein möglicher „Krawattenzwang“ oder andere formelle Bekleidungsvorschriften sollten ausgesetzt werden, um luftigere Kleidung zu ermöglichen
Getränke bereitstellen: Die ASR A3.5 ist hier sehr spezifisch. Bei Raumtemperaturen über +26 °C soll der Arbeitgeber geeignete Getränke (wie Trinkwasser oder ungesüßte Tees) zur Verfügung stellen. Klettert die Temperatur über +30 °C, wird aus der Soll-Vorschrift eine zwingende Muss-Vorschrift.
Nachrangige personenbezogene Maßnahmen als Hitzeschutz
Diese Maßnahmen stehen am Ende der Hierarchie:
Besonders schutzbedürftige Personen: Der Arbeitgeber hat eine erhöhte Fürsorgepflicht gegenüber schwangeren Frauen, stillenden Müttern, älteren Beschäftigten sowie Mitarbeitern mit bekannten Vorerkrankungen (z. B. des Herz-Kreislauf-Systems). Für diesen Personenkreis kann bereits eine Temperatur von über +26 °C eine unzumutbare Gesundheitsgefährdung darstellen, die sofortiges Handeln erfordert.
Unterweisung: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Mitarbeiter über die Gefahren von Hitzearbeit und die getroffenen Schutzmaßnahmen zu informieren und zu unterweisen.
Kein Hitzefrei ab 35 Grad, aber Handlungsoptionen: So setzen Sie Ihre Rechte durch
Die zentrale Frage für viele lautet: Ab wann hitzefrei bei der Arbeit? Wie bereits erwähnt, gibt es keinen automatischen Anspruch. Der entscheidende Grenzwert ist jedoch die Marke von +35 °C. Überschreitet die Lufttemperatur im Raum diesen Wert, und der Arbeitgeber ergreift keine der vorgeschriebenen besonderen Schutzmaßnahmen (wie Luftduschen, zusätzliche Entwärmungsphasen etc.), dann gilt der Raum offiziell als „nicht als Arbeitsraum geeignet“.
Das bedeutet,die Arbeit in diesem spezifischen Raum muss eingestellt werden. Der Arbeitgeber hat dann zwei Möglichkeiten: Er schickt die betroffenen Mitarbeiter nach Hause – bei voller Lohnfortzahlung, da das Betriebsrisiko bei ihm liegt ( Satz 3 BGB) – oder er weist ihnen einen Arbeitsplatz in einem kühleren, geeigneten Raum zu.
Wenn Ihr Arbeitgeber bei unzumutbarer Hitze untätig bleibt, sind Sie nicht machtlos. Der folgende Eskalationsplan zeigt Ihnen, wie Sie Ihre Rechte strategisch und rechtssicher durchsetzen.
Schritt für Schritt Anleitung bei Hitze am Arbeitsplatz - so reden Sie mit den Chefs
Das Gespräch suchen und dokumentieren: Der erste Schritt sollte immer das direkte Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten sein. Messen und dokumentieren Sie die Raumtemperatur über den Tag hinweg (am besten mit Datum und Uhrzeit). Bitten Sie sachlich und unter Verweis auf die ASR A3.5 um konkrete Abhilfemaßnahmen. Ein konstruktiver Vorschlag ist oft wirksamer als eine reine Beschwerde.
Den Betriebsrat oder Personalrat einschalten: Dies ist Ihr mächtigstes Instrument. Der Betriebsrat hat ein starkes Mitbestimmungsrecht bei allen Fragen des Gesundheits- und Arbeitsschutzes ( Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Er kann vom Arbeitgeber eine aktuelle Gefährdungsbeurteilung verlangen, über konkrete Maßnahmen verhandeln und eine für alle Mitarbeiter verbindliche Betriebsvereinbarung zum Thema Hitze abschließen. Weigert sich der Arbeitgeber, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen und eine Entscheidung erzwingen. Im öffentlichen Dienst hat der Personalrat vergleichbare, weitreichende Rechte ( Abs. 3 Nr. 11 BPersVG).
Die Gefährdungsanzeige bei der Behörde: Reagieren Arbeitgeber und Betriebsrat nicht oder nicht ausreichend, können Sie eine offizielle Gefährdungsanzeige bei der zuständigen staatlichen Aufsichtsbehörde (meist das Gewerbeaufsichtsamt oder das Amt für Arbeitsschutz) einreichen. Gemäß ArbSchG dürfen Ihnen daraus keine Nachteile entstehen. Eine solche Anzeige führt oft zu einer behördlichen Prüfung und setzt den Arbeitgeber unter erheblichen Druck.
Das Zurückbehaltungsrecht (Die Ultima Ratio): Das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern ( BGB), besteht nur in extremen Ausnahmefällen. Voraussetzung ist eine unmittelbare und erhebliche Gefahr für Ihre Gesundheit, die Sie dem Arbeitgeber zuvor gemeldet haben, ohne dass dieser Abhilfe geschaffen hat.
Achtung: Dieser Schritt ist extrem risikoreich. Schätzen Sie die Lage falsch ein, begehen Sie Arbeitsverweigerung, was eine Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung zur Folge haben kann. Handeln Sie niemals eigenmächtig, sondern suchen Sie vorher unbedingt Rechtsrat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Ihrer Gewerkschaft.
Der Gang zum Arzt: Wenn Sie aufgrund der Hitze unter gesundheitlichen Problemen wie Schwindel, Kopfschmerzen, Übelkeit oder Kreislaufschwäche leiden, suchen Sie umgehend einen Arzt auf. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dokumentiert die gesundheitliche Beeinträchtigung und schützt Sie vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen, während Sie sich erholen. Das heißt; auch Hitze kann zur Arbeitsunfähigkeit oder sogar zu Arbeitsunfällen führen.
Obwohl die Sommermonate weniger Wegeunfälle haben, geschehen insgesamt nicht weniger Arbeitsunfälle im Sommer. Dazu zählen nämlich auch Hitzeschläge und Kreislaufprobleme, die direkt auf einen schlechten Arbeitsplatz zurückzuführen sind. Mehr dazu in unseren Zahlen und Daten hier.
Zwischen Homeoffice und Bauarbeit in der Sonne - so sehen Hitzeschutz Vorgaben für Ihren Arbeitsplatz aus
Die abstrakten Regeln der ASR A3.5 entfalten ihre volle Bedeutung erst in der Anwendung auf konkrete Arbeitsplätze. Die Gefahren und die notwendigen Schutzmaßnahmen unterscheiden sich erheblich, je nachdem, ob Sie in einem Büro, auf einer Baustelle oder im Polizeidienst arbeiten.
Im Büro: Zwischen Treibhauseffekt und Homeoffice-Falle
Der Begriff Temperatur Büro Gesetz ist eine häufige Suchanfrage, die direkt auf die Anwendung der ArbStättV und der ASR A3.5 in Büroumgebungen abzielt. Hier sind die typischen Risiken der Treibhauseffekt durch große Fensterfronten, die Abwärme von IT-Geräten und oft mangelhafte Lüftungsmöglichkeiten in modernen, energieeffizient versiegelten Gebäuden.
Eine entscheidende moderne Unterscheidung, die viele Arbeitnehmer nicht kennen, ist die zwischen „Telearbeit“ und „mobilem Arbeiten“. Die Verantwortung des Arbeitgebers für den Hitzeschutz hängt maßgeblich von dieser vertraglichen Regelung ab.
Telearbeit: Hierbei handelt es sich um einen fest eingerichteten und vertraglich definierten Bildschirmarbeitsplatz im Zuhause des Mitarbeiters. Für diesen Telearbeitsplatz hat der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Folglich gelten die Arbeitsstättenverordnung und die ASR A3.5 in vollem Umfang. Der Arbeitgeber ist hier für die Einhaltung der Temperaturgrenzwerte mitverantwortlich.
Mobiles Arbeiten (Homeoffice): Diese Regelung gibt dem Arbeitnehmer die Freiheit, seinen Arbeitsort flexibel zu wählen (z. B. zu Hause, im Café, im Zug). Mit dieser Freiheit geht jedoch auch die Verantwortung für die Arbeitsumgebung auf den Arbeitnehmer über. Er ist selbst dafür verantwortlich, für eine angemessene Temperatur zu sorgen und kann vom Arbeitgeber nicht verlangen, dass dieser eine Klimaanlage in der Privatwohnung finanziert oder installiert. Diese Unterscheidung ist entscheidend, um die Erwartungen an den Arbeitgeber korrekt einzuordnen.
Was zu tun ist, wenn Sie einen Arbeitsunfall im Home-Office haben. lesen Sie hier.
Auf der Baustelle: Schwerstarbeit unter freiem Himmel
Arbeitnehmer auf Baustellen sind einer doppelten Gefahr ausgesetzt: der Kombination aus schwerer körperlicher Arbeit, die viel Eigenwärme produziert, und der direkten Einwirkung von Sonne und Hitze.
Eine zentrale Rolle spielt hier die Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft (BG BAU). Sie agiert proaktiv und stellt Unternehmen und Beschäftigten umfangreiche Hilfsmittel zur Verfügung. Dazu gehören detaillierte Hitzeaktionspläne, Unterweisungsmaterialien und sogar finanzielle Zuschüsse im Rahmen von Arbeitsschutzprämien für die Anschaffung von Schutzmaßnahmen wie Sonnensegeln, Wasserspendern oder kühlender Funktionskleidung. Für Beschäftigte im Baugewerbe ist die BG BAU eine essenzielle Anlaufstelle.
Die spezifischen Schutzmaßnahmen auf dem Bau folgen ebenfalls dem TOP-Prinzip:
Technische Maßnahmen: Bereitstellung von großflächigen Schattenspendern wie Sonnensegeln oder Wetterschutzzelten; Sicherstellung, dass die Kabinen von Baumaschinen und Kränen über funktionierende Klimaanlagen verfügen.
Organisatorische Maßnahmen: Verlagerung der körperlich anstrengendsten Arbeiten in die sehr frühen Morgenstunden (teilweise sind Ausnahmen von Lärmschutzvorschriften möglich); Einführung von häufigeren und längeren Pausen im Schatten; deutliche Reduzierung des Arbeitspensums an extrem heißen Tagen; Sicherstellung einer „Getränke-Flatrate“ mit mindestens 3-5 Litern Wasser oder Schorle pro Person und Tag.
Personenbezogene Maßnahmen: Bereitstellung von heller, luftiger und UV-schützender Arbeitskleidung, Kopfbedeckungen mit Nackenschutz, Sonnenbrillen und Sonnenschutzmitteln. Ein besonders wichtiger Punkt ist die Akklimatisierung: Neue oder nach längerer Abwesenheit (z.B. Urlaub) zurückkehrende Mitarbeiter müssen schrittweise an die Hitzebelastung gewöhnt werden und dürfen in den ersten Tagen nur ein reduziertes Arbeitspensum absolvieren.
Behalten Sie auch unseren Arbeitsunfall Ratgeber speziell für Bauarbeiter im Browser, falls Sie sich mal verletzen sollten.
Gerichtsurteile zum Thema Hitze bei der Arbeit und Büro
Obwohl das Thema Hitze am Arbeitsplatz viele betrifft, sind gerichtliche Auseinandersetzungen dazu relativ selten. Das liegt oft daran, dass viele Fälle außergerichtlich oder über Betriebsräte gelöst werden. Die Rechtsprechung, die es gibt, und die etablierten Rechtsgrundsätze zeichnen jedoch ein klares Bild.
Die richterliche Praxis
Wenn Gerichte über Hitzefälle zu entscheiden haben, orientieren sie sich konsequent an den Vorgaben der Arbeitsstättenverordnung und insbesondere an der ASR A3.5. Diese technischen Regeln dienen als anerkannter Maßstab zur Konkretisierung der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Ein Arbeitgeber, der die Stufen und Maßnahmen der ASR A3.5 nachweislich ignoriert, hat vor Gericht eine extrem schlechte Position.
| Gericht / Behörde | Datum / Aktenzeichen | Rechtliches Thema | Kernaussage der Entscheidung |
|---|---|---|---|
| LAG Rheinland-Pfalz | 19.11.2015, Az. 5 Sa 341/15 | Zurückbehaltungsrecht der Arbeitsleistung | Hohe Hürden für die Arbeitsverweigerung; kein Zurückbehaltungsrecht ohne einen fälligen, durchsetzbaren Gegenanspruch des Arbeitnehmers. |
| VG Freiburg | 09.01.2020, Az. 4 K 4800/19 | Arbeitsschutzrechtliche Anordnung | Behörden können bei dauerhaften Verstößen gegen die Temperaturanforderungen ein Beschäftigungsverbot für ungeeignete Räume verhängen. |
| LAG Kiel | 01.10.2013, Az. 1 TaBV 33/13 | Mitbestimmung des Betriebsrats | Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Auswahl der konkreten Maßnahmen zur Wärmeentlastung (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). |
| Strafverfahren (Baden-Württemberg) | Nicht spezifiziert | Fahrlässige Tötung | Die grobe Missachtung von grundlegenden Schutzpflichten (Pausen, Wasser) bei Hitze kann zu einer strafrechtlichen Verurteilung führen. |
In einigen Ratgebern wird das Zurückbehaltungsrecht der Arbeitsleistung nach § 273 BGB als mögliche Reaktion für Arbeitnehmer auf unzumutbare Hitze genannt. Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz vom 19. November 2015 (Az. 5 Sa 341/15) zeigt jedoch die erheblichen juristischen Hürden dieses Vorgehens auf.
Im verhandelten Fall weigerte sich ein Arbeitnehmer, an einem ihm zugewiesenen Arbeitsplatz, unter anderem in einer heißen Heizungsabteilung, zu arbeiten. Er empfand die Bedingungen als lebensgefährlich und berief sich zur Begründung seiner Arbeitsverweigerung auf offene Lohnforderungen und damit auf sein Zurückbehaltungsrecht. Das Gericht wies seine Klage ab und stellte klar, dass die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts einen wirksamen, mit der Klage erzwingbaren und fälligen Gegenanspruch voraussetzt. Da die vom Kläger angeführten Lohnansprüche zum Zeitpunkt der Arbeitsverweigerung noch nicht fällig waren, war sein Vorgehen rechtswidrig.
Die Lehre aus diesem Urteil ist weitreichend: Das Zurückbehaltungsrecht ist für Arbeitnehmer ein juristisches Minenfeld. Es genügt nicht, die Arbeitsbedingungen subjektiv als unzumutbar zu empfinden. Der Arbeitnehmer muss rechtssicher nachweisen können, dass der Arbeitgeber eine konkrete, fällige Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt (z.B. die pünktliche Lohnzahlung). Ein Arbeitnehmer, der sich hier irrtümlich auf ein Zurückbehaltungsrecht beruft, begeht eine beharrliche Arbeitsverweigerung, die eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigen kann. Dieses Instrument sollte daher nur als letztes Mittel und nach sorgfältiger anwaltlicher Prüfung in Betracht gezogen werden.
Die Rolle der Aufsichtsbehörden: Das Beschäftigungsverbot bei unzulässigen Temperaturen (VG Freiburg, Az. 4 K 4800/19)
Dass die Vorgaben der ASR A3.5 nicht nur Empfehlungen sind, sondern von staatlichen Behörden konsequent durchgesetzt werden können, belegt ein Beschluss des Verwaltungsgerichts (VG) Freiburg vom 9. Januar 2020 (Az. 4 K 4800/19). In diesem Fall ging es zwar um zu niedrige Temperaturen im Winter, die rechtlichen Grundsätze sind jedoch eins zu eins auf Hitzefälle übertragbar, da die ArbStättV und die ASR A3.5 sowohl Mindest- als auch Höchsttemperaturen regeln.
Ein Ladenbesitzer hatte seine Mitarbeiter über mehrere Jahre hinweg bei Temperaturen von nur 14 bis 15 Grad Celsius arbeiten lassen und damit die Mindestvorgaben der ASR A3.5 massiv unterschritten. Nachdem wiederholte Aufforderungen zur Mängelbeseitigung erfolglos blieben, erließ die zuständige Arbeitsschutzbehörde ein Beschäftigungsverbot für die unzureichend beheizten Räume. Das VG Freiburg bestätigte diese Maßnahme als rechtmäßig und verhältnismäßig. Der Arbeitgeber habe andauernd und wissentlich gegen seine Fürsorgepflicht verstoßen.
Diese Entscheidung ist eine deutliche Warnung an Arbeitgeber. Sie zeigt, dass die zuständigen Aufsichtsbehörden (in der Regel die Gewerbeaufsichtsämter) die Befugnis haben, bei gravierenden Verstößen gegen den Arbeitsschutz das schärfste Schwert zu ziehen und den Betrieb in den betroffenen Bereichen stillzulegen. Für Arbeitnehmer und Betriebsräte bedeutet dies im Umkehrschluss, dass die Einschaltung der Aufsichtsbehörde gemäß § 17 ArbSchG ein äußerst wirksames Mittel sein kann, um einen uneinsichtigen Arbeitgeber zum Handeln zu zwingen.
Die erzwingbare Mitbestimmung des Betriebsrats: Maßnahmen zur Wärmeentlastung (LAG Kiel, Az. 1 TaBV 33/13)
Das wohl wirksamste Instrument zur Durchsetzung von Hitzeschutzmaßnahmen auf betrieblicher Ebene ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Ein wegweisendes Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Kiel vom 1. Oktober 2013 (Az. 1 TaBV 33/13) untermauert diese Position.
In dem Fall hatte ein Betriebsrat die Einrichtung einer Einigungsstelle beantragt, um über Maßnahmen zur Wärmeentlastung zu verhandeln, nachdem in den Arbeitsräumen wiederholt Temperaturen von über 30 °C gemessen wurden. Der Arbeitgeber lehnte Verhandlungen ab mit dem Argument, er halte die gesetzlichen Vorgaben bereits ein. Das LAG Kiel gab dem Betriebsrat Recht. Es begründete seine Entscheidung damit, dass dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Regelungen zum Gesundheitsschutz zusteht. Da die ASR A3.5 dem Arbeitgeber zwar vorschreibt, dass er bei Hitze handeln muss, ihm aber einen Ermessensspielraum lässt, welche der beispielhaft genannten Maßnahmen (Lüftung, Pausen, Getränke etc.) er ergreift, unterliegt genau diese Ausgestaltung des „Wie“ der Mitbestimmung.
Dieses Urteil bestätigt, dass der Betriebsrat kein bloßer Bittsteller ist. Er kann vom Arbeitgeber aktiv Verhandlungen über eine verbindliche Betriebsvereinbarung zum Hitzeschutz verlangen. Sollte eine Einigung scheitern, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, deren Spruch die Einigung der Parteien ersetzt. Dies ist für die Belegschaft der sicherste und effektivste Weg, um präventive, transparente und für alle verbindliche Regelungen für den Sommer zu schaffen.
Die äußerste Konsequenz – Haftung bei fahrlässiger Tötung: Der Fall des Erntehelfers in Baden-Württemberg
Ein besonders tragischer Fall aus Baden-Württemberg verdeutlicht die äußerste Konsequenz der Missachtung von Hitzeschutzpflichten. Ein Erntehelfer verstarb, nachdem er bei schwerer körperlicher Arbeit in glühender Hitze zusammengebrochen war. Der verantwortliche Landwirt hatte weder für ausreichende Pausen noch für die Bereitstellung von Wasser gesorgt. In der Folge wurde der Arbeitgeber wegen fahrlässiger Tötung zu einer Geldauflage von 8.000 Euro verurteilt.
Obwohl in den verfügbaren Quellen kein Aktenzeichen genannt wird, da es sich mutmaßlich um ein Strafbefehlsverfahren oder ein Urteil einer unteren Instanz handelte, wird dieser Fall in der Fachliteratur durchgängig als warnendes Beispiel angeführt. Er zeigt, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers eine strafrechtlich bewehrte Schutzpflicht ist. Kommt ein Mensch durch die grobe Missachtung elementarer Schutzmaßnahmen zu Schaden oder zu Tode, handelt es sich nicht mehr um eine bloße Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld geahndet wird, sondern um eine Straftat. Dies unterstreicht die enorme Bedeutung einer sorgfältigen Gefährdungsbeurteilung und der Umsetzung selbst der grundlegendsten Schutzmaßnahmen
Was stimmt und was nicht? Die Übersicht zu den Hitze-Mythen
Um mit den häufigsten Irrtümern aufzuräumen, fasst die folgende Tabelle die Faktenlage zusammen.
Der Mythos | Die Faktenlage |
„Ab 30 Grad bekomme ich hitzefrei.“ | Falsch. Sie bekommen ein Recht darauf, dass Ihr Arbeitgeber MUSS wirksame Schutzmaßnahmen ergreifen. Ein Recht auf Arbeitsbefreiung entsteht nur als Konsequenz, wenn ein Raum über +35 °C heiß und ohne spezielle Vorkehrungen als „ungeeignet“ gilt. |
„Ich kann einfach nach Hause gehen, wenn es zu heiß ist.“ | Gefährlich und falsch. Das ist Arbeitsverweigerung und kann zu Abmahnung oder Kündigung führen. Sie müssen den korrekten Eskalationsweg (Vorgesetzter, Betriebsrat, etc.) einhalten, bevor Sie als letztes Mittel das Zurückbehaltungsrecht in Erwägung ziehen. |
„Mein Chef muss mir eine Klimaanlage einbauen.“ | Falsch. Es besteht kein Anspruch auf eine bestimmte Maßnahme. Der Arbeitgeber hat die Wahl, solange die gewählte Maßnahme wirksam ist, um die Belastung zu reduzieren. Das kann auch eine Kombination aus Lüften, Jalousien und Arbeitszeitverlagerung sein. |
„Die Regeln gelten im Homeoffice genauso.“ | Kommt darauf an. Nur bei einem fest eingerichteten Telearbeitsplatz ist der Arbeitgeber in der Pflicht. Bei der weiter verbreiteten Regelung zum mobilen Arbeiten sind Sie für die Temperatur an Ihrem selbst gewählten Arbeitsort verantwortlich. |
Die Auseinandersetzung mit dem Thema Hitze am Arbeitsplatz zeigt deutlich: Auch wenn der populäre Mythos vom „Hitzefrei“ nicht der Realität entspricht, sind Sie als Arbeitnehmer keineswegs schutzlos. Das deutsche Arbeitsschutzrecht bietet Ihnen ein robustes und differenziertes Instrumentarium, um Ihre Gesundheit zu schützen.
Cool bleiben statt Schwitzen - Als Arbeitnehmer müssen Sie im Sommer nicht leiden
Zwar kann man nicht immer damit rechnen, dass der Arbeitgeber ab 20 Grad eine Klimaanlage für einen üersönlich in’s Home-Office trägt. Gesundheitsgefährdende Temperaturen im Sommer müssen Sie als Arbeitnehmer nicht hinnehmen. Dabei gilt es wie bei vielen anderen Sachen im Arbeitsleben: Wenn etwas unangenehm oder gefährlich ist, müssen Sie sich nicht gegen Geld Gefahren aussetzen. Achten Sie zunächst selbst auf ausreichend Trinken und weisen ihre Vorgesetzten bei bedarf auf die TOP-Regelungen hin. Sollte sich Ihr Arbeitgeber uneinsichtig zeigen und Sie gesundheitliche Probleme bekommen, können Sie zum Arzt gehen und sich dort behandeln udn krankschrieben lassen. Je nach ausprägung wird der Arbeitgeber übrigens auch für die entstandenen Kosten aufkommen müssen.
Am Ende liegt es also auch am Interesse des Arbeitgebers, für ein buchstäblich gutes Arbeitsklima zu sorgen. Als letztes Mittel gäbe es dann die Anzeige bei den Behörden sowie die Arbeitsverweigerung bei extremer gesundheitlicher Gefahr – sprechen Sie dann aber vorher mit Ihrem Anwalt oder Beistand.
